Inquadramento lavorativo dei riders, il caso Foodora

Dopo anni di dibattito, finalmente la Suprema Corte di Cassazione si è espressa sul caso dei “rider”, i fattorini in bici o motorino che consegnano cibo guidati da una app, sul modello di UberEats o Just Eat.

Come ricostruito dalla Suprema Corte, nel grado di Appello “la Corte distrettuale ha ritenuto che il D. Lgs. n. 81 del 2015, art. 2, nel testo applicabile ratione temporis, individui un “terzo genere”, che si viene a porre tra il rapporto di lavoro subordinato cui all’art. 2094 c.c. e la collaborazione coordinata e continuativa come prevista dall’art. 409 c.p.c., n. 3, soluzione voluta dal legislatore per garantire una maggiore tutela alle nuove fattispecie di lavoro che, a seguito dell’evoluzione e della relativa introduzione sempre più accelerata delle nuove tecnologie, si stanno sviluppando”.

Secondo la società ricorrente, invece, “la etero-organizzazione è già un tratto tipico della subordinazione disciplinata nell’art. 2094 c.c., con la conseguenza che l’art. 2 cit., nel porla in esponente, non aggiungerebbe nulla alla ricostruzione della nozione sin qui compiuta dalla giurisprudenza, presentandosi come una sorta di norma apparente, inidonea a produrre autonomi effetti giuridici”.

Come si vede, sono due orientamenti di segno opposto, tra i quali una mediazione è assai difficile, se non impossibile.

Il punto di partenza dell’argomentazione della Corte è l’analisi delle modalità di lavoro dei rider, così come accertata dai giudici di prime cure.

Dalla loro attività istruttoria possiamo ricavare le modalità di “assunzione” dei fattorini: “dopo avere compilato un formulario sul sito di Foodora i controricorrenti venivano convocati in piccoli gruppi presso l’ufficio di (OMISSIS) per un primo colloquio nel quale veniva loro spiegato che l’attività presupponeva il possesso di una bicicletta e la disponibilità di un telefono cellulare con funzionalità avanzate (smartphone); in un secondo momento veniva loro proposta la sottoscrizione di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa e, dietro versamento di una caparra di Euro 50, venivano loro consegnati gli indumenti di lavoro ed i dispositivi di sicurezza (casco, maglietta, giubbotto e luci) e l’attrezzatura per il trasporto del cibo (piastra di aggancio e box)”.

La Corte si sofferma anche sulla gestione del rapporto di lavoro, svolto attraverso la piattaforma multimediale e l’app per smartphone fornite da Foodora.

• L’azienda pubblicava settimanalmente le fasce orarie (chiamate slot) con l’indicazione del numero di rider necessari per coprire ciascun turno.
• Ciascun rider poteva dare la propria disponibilità per ciascuna delle fasce orarie, anche se non era obbligato.

Infine “raccolte le disponibilità, il responsabile della “flotta” confermava tramite ((OMISSIS)) ai singoli riders l’assegnazione del turno. Ricevuta la conferma del turno, il lavoratore doveva recarsi all’orario di inizio di quest’ultimo in una delle tre zone di partenza predefinite ((OMISSIS)), attivare l’applicativo ((OMISSIS)) inserendo le credenziali (nome dell’utilizzatore, user name, e parola d’ordine, password) per effettuare l’accesso (login) e avviare la geolocalizzazione (GPS).

Il rider riceveva quindi sull’applicazione la notifica dell’ordine con l’indicazione dell’indirizzo del ristorante. Accettato l’ordine, il rider doveva recarsi con la propria bicicletta al ristorante, prendere in consegna i prodotti, controllarne la corrispondenza con l’ordine e comunicare tramite l’apposito comando dell’applicazione il buon esito della verifica.

A questo punto, posizionato il cibo nel box, il rider doveva provvedere a consegnarlo al cliente, il cui indirizzo gli era stato nel frattempo comunicato tramite l’applicazione, e doveva quindi confermare di avere regolarmente effettuato la consegna”.

Dopo aver riproposto la ricostruzione del rapporto concreto fatta nel primo grado di giudizio, la Cassazione si esprime sull’interpretazione dell’art. 2. D. Lgs. 81/2015: non condivide l’interpretazione dei giudici di primo grado, secondo la quale il suddetto art. 2 sarebbe una norma apparente, poiché “i concetti giuridici, in specie se direttamente promananti dalle norme, sono convenzionali, per cui se il legislatore ne introduce di nuovi l’interprete non può che aggiornare l’esegesi a partire da essi, sforzandosi di dare alle norme un senso, al pari di quanto l’art. 1367 c.c., prescrive per il contratto, stabilendo che, nel dubbio, il contratto o le singole clausole devono interpretarsi nel senso in cui possono avere qualche effetto, anziché in quello secondo cui non ne avrebbero alcuno”.

Analizzando la ratio legis della riforma, la volontà del legislatore di ampliare le tutele di alcune categorie di lavoratori apparirebbe evidente.

Nemmeno la posizione dei giudici d’appello è accettabile: il legislatore “si è limitato a valorizzare taluni indici fattuali ritenuti significativi (personalità, continuità, etero-organizzazione) e sufficienti a giustificare l’applicazione della disciplina dettata per il rapporto di lavoro subordinato, esonerando da ogni ulteriore indagine il giudice che ravvisi la concorrenza di tali elementi nella fattispecie concreta e senza che questi possa trarre, nell’apprezzamento di essi, un diverso convincimento nel giudizio qualificatorio di sintesi”.

Con queste premesse, i giudici della Suprema corte possono affermare la tendenziale inutilità di una “qualificazione” di questo tipo di lavoro in termini di autonomia (ex art. 2222 c.c.) o subordinazione (ex art. 2094 c.c.).

Non serve quindi chiedersi se “siano collocabili nel campo della subordinazione ovvero dell’autonomia, perché ciò che conta è che per esse, in una terra di mezzo dai confini labili, l’ordinamento ha statuito espressamente l’applicazione delle norme sul lavoro subordinato, disegnando una norma di disciplina”.

Le conseguenze della ricostruzione della disposizione come norma di disciplina sono descritte nella stessa sentenza: “semplicemente, al verificarsi delle caratteristiche delle collaborazioni individuate dal D. Lgs. n. 81 del 2015, art. 2, comma 1, la legge ricollega imperativamente l’applicazione della disciplina della subordinazione”.

La corte dunque isola concettualmente il momento genetico del rapporto di lavoro, caratterizzato da ampi margini di autonomia, ma rileva che nello svolgimento del rapporto numerosi elementi contribuiscono, di fatto, ad attenuare l’autonomia. Si parla in particolare del GPS integrato nello smartphone, che consente un controllo molto diverso da qualsiasi sperimentazione precedente.

In attesa di una applicazione generalizzata dei principi di cui sopra, non si può non notare che l’inserimento di una categoria “intermedia”, anche se a scopo rimediale, se permette una tutela più efficace di alcuni casi, rischia di confondere l’interprete, che dovrà capire in cosa si differenzino la co.co.co., la eterodirezione ex art. 2094 e la eterorganizzazione ex art. 2 d. lgs. 81/2015, così come modificata dalla l. 128/2019.